案情简介

　　上诉人（一审原告）：Y物流公司
　　被上诉人（一审被告）：李某
　　李某于2014年6月至Y物流公司从事快递分拣、收货、送货等工作，该工作场所设置考勤机，用以统计快递员收、派件情况。Y物流公司法定代表人每月通过银行转账支付李某劳动报酬，按件计酬，但报酬中需扣除李某每月租赁公司交通工具的费用以及盒饭费用，如李某工作中出现丢件、双面单等情况，由Y物流公司对其处以罚款。2015年1月13日，李某在工作时受伤。2015年6月2日，李某申请劳动仲裁，要求确认其与Y物流公司存在劳动关系并要求该公司支付相应期间未签劳动合同双倍工资差额。

案例要旨

　　劳动关系的构成要素，除了劳资双方主体适格之外，更重要的是看双方劳动关系的形成过程。即用人单位是否对劳动者进行管理控制，劳动者对用人单位是否具有人身从属性。具体到快递员这一特殊群体的案件中可以通过以下几个具体特征予以综合判断：用人单位是否提供生产工具、劳动者是否自担经营风险、劳动者收入构成、用人单位是否对劳动者进行考勤管理以及用人单位是注重劳动过程还是最终成果等。

裁判规则

　　一审法院认为：本案中，李某工作的场所指向Y物流公司，工作内容为Y物流公司业务的组成部分，Y物流公司设置考勤机对李某进行管理，在管理过程中，可对李某采取罚款的措施，李某按件计酬，由此可见，双方之间体现了劳动关系的人身属性和财产属性，符合劳动关系的本质特征。据此，一审法院判决确认Y物流公司与李某存在劳动关系且Y物流公司需支付李某未签订劳动合同的双倍工资差额。
　　二审法院认为：首先，根据李某自述，其每天早上至Y物流公司取件并投递，同时将揽件交回，可见李某对快递任务的寄送和收件安排、工作区域等都有很强的自主权，并非随时听从用人单位的调遣。其次，虽然李某的工作场所设有考勤机，但该打卡情况与李某的劳动报酬是否获得、获得多少均无关联，不同于一般用人单位对劳动者的考勤管理。再次，李某所得报酬源自其向寄件客户收取的快递费扣除公司收取的面单费、中转费等的差额以及由公司按其投递快件数量按单价向其支付的投递费用，以件为单位与劳务付出具有对价性，计酬方式完全由收派件的数量来决定。且李某在收派件中出现“丢件”“双面单”等情况则需从其报酬中扣除相应款项，属自担经营风险。最后，李某每月需支付租赁交通工具的费用，亦不符合劳动关系中劳动工具由用人单位提供的特性。综上，李某以自己的技能、租用交通工具自行揽件、送件，自担经营风险，难以认定其与￥物流公司形成人格上、组织上及经济上的从属关系，故难以认定李某与Y物流公司之间存在劳动关系。对于李某基于劳动关系存在而主张的未签订劳动合同双倍工资差额，二审法院改判不予支持。

案例总结

　　劳动和社会保障部2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中提到劳动关系的成立需要劳动者接受用人单位的劳动管理，但是用人单位对劳动者管理到何种程度，也即劳动者具有多大程度上的人身从属性才能被认定为是劳动关系则没有明确，需要审判实践中根据个案予以把握。
　　判断快递员劳动关系的具体标准：
　　１、用人单位是否提供生产工具
　　２、劳动者是否自担经营风险
　　３、劳动者收入构成
　　４、劳动者是否接受用人单位的考勤、请假制度
　　５、用工主体是注重最终成果还是劳动过程