案例来源

　　袁某某诉重庆依某某电信法律顾问事务所劳动合同纠纷案

裁判要旨

　　用人单位可依据合同的约定单方调整劳动者的工作岗位，劳动者不同意调岗的，用人单位依据规章制度解除劳动合同当属合法。在没有合同约定的情形下，用人单位行使调岗权应当综合考虑劳动者的意愿、是否适应工作岗位、劳动条件、劳动报酬以及替代性措施等因素，如双方因调岗不成解除合同的，用人单位应给予违法解除劳动合同的补偿金。

焦点分析

　　对于用人单位行使调岗权的合理性判断以及法律责任认定问题，应当注意以下几点：
　　（1）调岗权的性质。所谓调岗，亦被称为调职，即在相当长的一段时间内变更劳动者的职务内容与工作场所。对劳动者的工作岗位进行合理调整是企业生产经营过程中的必要条件，但用人单位滥用调岗权可能会成为企业惩戒、报复劳动者或迫使劳动者主动辞职的手段。而对于企业是否有权单方面调整劳动者的工作岗位问题，取决于调岗权的性质。《劳动合同法》第35条第1款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”而工作时间、工作地点以及工作内容均是劳动合同的重要内容，由此可知，企业调整劳动者的工作岗位属于对劳动合同的变更，用人单位在与劳动者协商一致的情况下，可以书面形式行使调岗权。即工作岗位调整应以用人单位与劳动者的合意为基础，因此调岗权是由用人单位与劳动者共同享有的权利
　　（2）岗位调整的合理性判断。对于企业行使调岗权的行为是否合理的问题，通常应当考虑以下因素：①企业应当在劳动合同的约束下行使调岗权，如前所述，用人单位调整劳动者的工作岗位应当取得劳动者的同意，故用人单位的调岗权并非单方性的权利，而是具有一定的契约性质，法院以及劳动争议仲裁机构在判断用人单位行使调岗权是否合理时，应当注意审查劳动者与用人单位之间是否存在调整岗位的合意，确定企业行使调岗权是否违背了劳动者的真实意志；②企业应当在基于用人单位生产经营的需要的情况下行使调岗权，这是为了避免用人单位基于报复劳动者，从而达到解雇目的而行使调岗权；③用人单位行使调岗权时不应对劳动报酬及其他劳动条件作出不利变更，除劳动者不能胜任工作等情形外，工作岗位的调整通常不可以降低劳动者原有的报酬，而其他劳动条件也应当尽量作出有利于劳动者的变更，若有不利于劳动者的变更，用人单位则应给予相应的协助或补偿；④用人单位为劳动者提供的新岗位应当是劳动者可以胜任的岗位，这也是为了避免工作单位在行使调岗权后以劳动者不能胜任调整后的工作为由达到解雇劳动者的目的。
　　（3）用人单位违法调整劳动者岗位的责任承担。对于用人单位不当调整劳动者工作岗位的，其应当承担以下法律责任：首先，用人单位应当恢复劳动者的工作岗位，具体包括恢复劳动者原来从事的工作内容不变、劳动报酬不能低于原报酬、不能改变原有的劳动条件对劳动者造成不利影响，若劳动者原有的工作岗位已不存在，用人单位也应当安排类似的、且劳动报酬不低于原报酬的工作岗位代替；其次，对于因用人单位不当行使调岗权导致劳动者的劳动报酬降低的，应当由用人单位承担补足差额的责任；最后，若司法机关认定用人单位是以解雇劳动者为目的而不当行使调岗权并最终解雇劳动者时，用人单位应当支付违法解除劳动合同的补偿金。